随着“明年事业单位全部取消编制”这一政策动向的提出，我国公共部门人事管理制度或将迎来深刻变革。从法律视角观之，此举不仅涉及数以百万计从业者的切身权益，更触及行政组织法、劳动法与社会保障法等多重法律领域的协调与重构，其合法性与实施路径亟待严谨探讨。
现行事业单位编制管理主要依据《事业单位人事管理条例》等行政法规及部门规章。编制作为一种计划管理手段，与事业单位的财政供养、岗位设置及人员身份紧密绑定。“全部取消编制”意味着从“编制管理”向“岗位管理”和“合同管理”的彻底转变。这需要上位法的明确授权或修订。若通过制定新法或修改《事业单位登记管理暂行条例》等方式推进，则须遵循《立法法》程序，确保改革于法有据。反之，若仅依靠政策性文件强力推行，恐面临合法性不足的质疑，可能引发大量行政复议或行政诉讼。
改革的核心法律问题在于劳动关系性质的转换。现有在编人员与单位形成的是特殊人事关系，受公法规范较多。取消编制后，新进人员无疑将适用《劳动合同法》，建立普通劳动关系。但对于存量在编人员，其身份转换是视为“解除原有人事关系后重新订立劳动合同”，还是通过法律拟制直接转为劳动合同关系？前者涉及经济补偿金计算、工龄连续认定等复杂问题；后者则需法律特别规定，以保障其既得权益不低于原有水平，避免违反《劳动合同法》关于保护劳动者合法权益的基本原则。职称评定、退休待遇等与原编制紧密挂钩的利益如何平移，需《社会保险法》等相关法规配套调整。
再者，事业单位的公益属性与市场化用工之间可能存在张力。完全取消编制后，单位在用人自主权大幅提升的同时，如何通过法律确保其公共服务职能不因成本考量而削弱？这要求法律在放宽入口管理的同时，强化对其履职目标的考核监督与问责机制。例如，可在相关行业立法中明确特定公共服务岗位的任职资格、服务标准和最低人员配置比例。
改革进程需恪守程序正义。涉及广大职工重大权益变更，应遵循《事业单位工作人员申诉规定》等程序，保障其知情权、参与权与救济权。改革方案应设置合理过渡期，并建立多元纠纷解决机制，防范社会风险。
综观全局，“事业单位全部取消编制”远非一纸命令可成，它是一项浩大的系统性法律工程。其成功与否，关键在于能否构建一套权责清晰、保障有力、兼顾公益与效率的新型法律规范体系，实现公共人力资源管理的现代化转型，最终经得起法治与实践的长远检验。