当用人单位单方面实施降薪措施，劳动者据此提出解除劳动合同，是否能够获得经济补偿，是劳动法实践中常见且关键的争议焦点。我国《劳动合同法》的相关规定为此类情形提供了明确的裁判依据与权利保障路径。
需明确用人单位单方降薪行为的法律性质。薪酬是劳动合同的核心条款，直接关系到劳动者的基本生活保障与合同目的的实现。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未与员工协商一致，亦无其他法定理由（如依据合法有效的规章制度进行绩效调整），单方面降低劳动报酬，该行为实质上构成了对劳动合同内容的单方违法变更，侵害了劳动者的合法权益。
在此法律背景下，劳动者因公司降薪而提出辞职，并非一般意义上的主动辞职（即因个人原因离职），其法律性质应被界定为“被迫解除劳动合同”。根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条则进一步规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。公司无正当理由的降薪行为，符合“未足额支付劳动报酬”的情形，劳动者以此为由提出解除合同，用人单位负有支付经济补偿金的法定义务。
经济补偿的具体计算方式遵循《劳动合同法》第四十七条：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处所指的月工资，是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资。
对于劳动者而言，主张此项权利需注意证据的收集与固定。关键证据包括：证明劳动关系存在的材料（如劳动合同）、证明原工资标准的材料（如工资条、银行流水）、证明降薪事实发生的材料（公司降薪的书面通知、邮件、内部公告或可证明降薪的沟通记录）。在提出解除时，建议以书面形式（如邮寄《被迫解除劳动合同通知书》）明确告知公司解除事由为“未足额支付劳动报酬（降薪）”，并保留好送达凭证。
实践中，用人单位可能以经营困难、绩效考核等为由进行抗辩。对此，司法审查会关注降薪理由的合法性、程序正当性以及是否履行了协商义务。单纯的经营困难并非单方降薪的当然免责事由，仍需履行法定程序。若用人单位不能证明其降薪行为合法有据，则仍需承担支付经济补偿的责任。
公司无合法理由的单方降薪行为，为劳动者依法行使被迫解除权并主张经济补偿提供了明确的法律基础。劳动者在面临此境况时，应清晰认知自身权利，妥善留存证据，依法定程序行使权利，以维护自身的合法劳动权益。这不仅是劳动者个人的维权行动，也对规范企业用工行为、构建和谐稳定的劳动关系具有积极的促进作用。